CEO 누구나 나쁜 보스는 되고 싶지 않다 다만 직원들은 일 잘했으면 좋겠다! 어떻게? 직원들에게 좋은 보스가 되면서 또 직원들에게 고성과를 끌어내는 것! 그건 영화 속 톰 크루즈에게 전달되는 미션 임파서블과 같다. 또한 현실 속 두 마리의 토끼를 잡는 것과 같다. 그럼에도 비즈니스에서 성공하려면 그 일을 해내야 한다. 결국 비즈니스의 승패는 HR에 ....+전체보기달려 있기 때문이다. 사람들의 마음을 움직여서 스스로 일하게 만들 수 있어야 한다. 이 책은 최대한 직원들의 마음에 앙금을 남기지 않고 또 상처를 주지 않으면서도 쓴소리나 모진 소리도 현명하게 해내는 현실적인 방법들을 담고 있다. 창업을 할 때 기술, 자본, 제품과 서비스에 대해서는 고민하지만 HR에 대해서는 그다지 고민하지 않고 시작한다. 하지만 막상 창업하고 나면 가장 어려운 일이자 가장 중요한 일이자 가장 많은 시간을 쓰는 일이 HR임을 깨닫게 된다. 이 책은 막 창업을 시작한 CEO들이 매일매일 마주치는 HR 중요 현안들부터 회사가 성장하면서 겪게 되는 성장통까지 빼놓지 않고 알려주고 그에 대한 실용적인 대응법을 제시해준다. 창업자뿐 아니라 예비 창업자라면 반드시 이 책을 통해 HR 전체를 시뮬레이션해보면 좋다. HR 슈퍼 백신 역할을 해줄 것이다. 창업자가 창업하자마자 부딪히는 HR 문제를 알려준다! 우선 창업할 때 함께 일할 파트너 선정 기준부터 어떤 직원을 뽑아야 하는지 인재 선발 기준을 알려준다. 실무적으로 직무 기술서는 상세하게 작성하되 지원 자격을 지나치게 까다롭게 설정하지 않아야 한다는 디테일한 조언을 해준다. 면접에서는 필수 역량과 협업 능력에 집중해야 하며 유망한 후보자와는 비공식 면담(예: 점심 미팅)을 활용하는 것도 좋은 방법으로 추천해준다. 채용이 확정된 후에는 실무 테스트, 평판 조회 등을 통해 최종 검토하며 빠른 의사결정과 경쟁력 있는 연봉 패키지가 스타트업 채용의 핵심 요소다. 결국 채용은 단순한 인력 충원이 아니라 기업의 미래를 결정짓는 전략적 선택이라는 것이다. 또한 최근 CEO들의 골머리를 앓는 문제들도 다룬다. 젊은 직원들의 조용한 퇴사에는 어떻게 대응해야 하는가. 그 답으로 창업자는 직원들과 적극적으로 소통하고 동기부여를 위한 환경 조성을 꼽는다. 또한 스타트업 운영에 명확한 프로세스가 필수적인 이유도 알려준다. 체계적인 업무 시스템이 없으면 혼란이 발생하며, 특히 신입사원 교육과 팀장 훈련이 부족한 초기 스타트업은 반드시 프로세스를 구축해야 한다는 것이다. 동기부여에 대해서는 직무수행평가는 단순한 점수가 아니라 직원의 성장과 변화 설계에 중점을 둬야 한다고 알려준다. 연 1~2회의 공식 평가보다는 주기적인 피드백이 중요하며, 평가와 보상은 분리하여 운영해야 한다는 것이다. 보상 체계는 기본급 외에도 단기 성과급, 장기 인센티브, 비금전적 보상(월세 지원, 교육비 지원, 자율 휴가 등)을 포함해야 한다. 핵심 인재가 이탈하지 않도록 관리하고 급여 투명성을 유지하면서 조직 분위기를 해치지 않도록 조율하는 것이 중요하다는 점도 강조한다. 스타트업의 HR은 대기업이나 중소기업과 달라야 한다! 대기업이 아닌 스타트업에서의 HR 차이점도 명확하게 알려준다. 스타트업은 빠르게 변화하는 시장에서 대기업보다 유연하게 움직일 수 있으며 작은 차이가 회사 가치를 몇조 원 단위로 바꿀 수도 있다는 것이다. HR 관점에서 스타트업은 즉시 실무가 가능한 경험 있는 인재를 선호하며 보상은 즉각적으로 이루어져야 한다고 알려준다. 조직 운영도 유연하며 부서 간 경계가 낮고 업무 변경이 잦다. 초기 조직문화는 공동창업자들의 철학과 가치관에 의해 결정되며, 이를 투명하게 운영하는 것이 중요하다. 또한 임직원 교육도 강조한다. 임직원의 성장은 조직의 성공과 직결된다. 단순한 지시 수행이 아니라 직원 스스로 일의 의미를 찾고 자율적으로 일할 수 있도록 환경을 조성하는 것이 중요하다. 사람들이 효과적으로 일하게 만드는 요소는 놀이, 목적, 가능성이며 반대로 정서적 압박, 경제적 압박, 관성은 동기부여를 저해한다. 따라서 조직은 직원들에게 자율성, 유능함, 관계성을 보장해야 한다는 것이다. 스타트업에서는 체계적인 교육을 통해 직원 유지율을 높이고 경쟁력을 확보해야 한다. 효과적인 교육 방법으로는 업무 매뉴얼 제작, 온라인 강의 활용, 온보딩 프로그램 운영 등이 있다. 결국 스타트업에서는 내적 동기부여와 직원 교육이 필수적이며, 단순한 보상이 아닌 성장 기회와 의미 있는 성취를 제공해야 한다.

서문 동료들의 성장과 회사의 성장은 함께 가야 한다 1장 창업자가 직면하는 문제 1. 사람 문제 다루기 HR을 놓친다면 성공은 없다 / 자연성, 가연성, 불연성으로 나뉜다 / 직원의 마인드셋에 따라 대응한다 / 일을 못하는 것은 스킬셋과 툴셋 문제다 / 마인드셋, 스킬셋, 툴셋을 확인해야 한다 / 고관여 저성과자를 편애하면 고성과자가 떠난다 / 스....+전체보기타트업과 프로세스는 충돌하는 개념이 아니다 / 상대방을 존중하되 잘못된 표현 행동을 개선한다 2. 고금리 시대의 창업생태계 고금리 시대 스타트업 경영은 내핍 모드다 / 조용한 퇴사는 엔데믹 시대의 사회 현상이다 / 스타트업 문화는 미국 기업을 벤치마킹했다 / 신나게 일하지 않는 직원들도 이끌어가야 한다 / 창업자는 오리지널은 아니어도 철학이 필요하다 / 개인의 자아와 대표라는 페르소나는 서로 다르다 2장 스타트업 제대로 알기 1. 스타트업의 정의와 이해 모든 창업이 스타트업은 아니다 / 왜 한국에서 스타트업을 벤처라고 부르는가 / 스타트업은 투자금으로 초고속 성장을 꾀한다 / 망할 가능성과 대박 가능성만 있는 것은 아니다 / 세상이 빠르게 변할 때 작은 신생기업에 기회가 있다 / 스타트업 HR의 작은 차이가 몇조 원짜리 회사를 만든다 2. 창업자가 넘어야 할 고개들 비즈니스 문제는 다양해도 답은 항상 사람이다 / '상사를 신뢰한다’가 모든 선순환의 첫 단추다 / 지혜로운 창업자는 불확실성을 다룰 줄 안다 3. 스타트업 HR의 특징 직무 역량을 갖춘 상태로 들어가야 한다 / 스타트업에서는 새로운 것을 만들어볼 수 있다 / 스타트업에서 “나중에 잘해줄게”는 통하지 않는다 / 부서의 벽이 낮고 수시로 변경하여 효율을 높인다 / 초기 스타트업의 가치는 공동창업자들이 만든다 / 직원 개개인의 자유와 복지를 최대한 보장해준다 / HR 규정과 문서가 없더라도 투명하게 하면 된다 3장 창업 초기 필요한 작업들 1. 공동창업자 창업은 개인이 아니라 팀이 성공시키는 것이다 / 공동창업자가 많으면 많을수록 장점도 많아진다 / 채용이 즉흥적으로 이루어지면 문제가 생긴다 / 비저너리 창업자에게는 오퍼레이터가 필요하다 / 비저너리와 오퍼레이터의 업무상 충돌은 불가피하다 / 비저너리와 오퍼레이터 사이에 모더레이터가 필요하다 / 실리콘밸리에서는 공동창업자에게 더 많이 투자한다 / 공동창업자의 가장 중요한 기준은 역량과 인간적 신뢰다 / 공동창업자 후보에게는 계속 발전하는 모습을 보여주자 2. 스타트업 초기 HR HR은 근로기준법 등 법과 규제의 영역이다 / 스타트업 지원기관과 교육기관의 프로그램을 활용하자 / 창업자는 스트레스 관리를 하고 전문가 도움도 받아라 / 초기 구성원들이 섭섭한 마음을 갖지 않도록 해야 한다 3. 조직문화 조직문화는 삶을 대하는 철학의 문제다 / 조직문화는 구성원들이 '공유’하는 가치다 / 좋은 조직문화를 만들어야 성공 확률이 올라간다 / 창업자의 회사관, 조직관, 인간관이 초기 조직문화다 / 마이크로 매니지먼트는 주도성과 자율성을 해친다 / 직원들은 다양한 결정을 직접 내려보며 성장해간다 / 조직문화는 규정집을 실행하고 발전시켜가는 과정이다 / 스타트업 조직문화 자체가 인재 유인 요소는 아니다 / 특별기고 왜 창업자들은 인재 앞에서 작아지는가 4장 채용에서 의사결정 기준들 1. 채용 준비 하이어링 매니저가 프로젝트 매니저를 맡는다 / 직무는 상세하게 지원 자격은 까다롭지 않게 한다 / 원하는 스펙이 없으면 신입도 키우고 다양하게 찾는다 / 채용도 비즈니스처럼 수용자 중심으로 구현돼야 한다 / 서치팀 출신 리서처를 리크루터로 채용하는 것도 좋다 / 필요한 사람을 빠르게 온보딩시켜야 한다 2. 서류 심사 단계 면접 과정에